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viernes, 23 de noviembre de 2012

Los Conflictos en la Empresa (segunda parte)


Cuando tenemos un inconveniente determinado, pensamos que hay varias soluciones para este, pero lo más importante es solucionarlo de la mejor manera. La postergación en la solución de un conflicto solo alarga las tensiones en el tiempo, lo mejor cuando hablamos de situaciones de este tipo es el afrontamiento y no la evitación innecesaria. No obstante a esto, hay varias formas para la solución de conflictos laborales.
Este tema depende, en buena medida de las circunstancias: Su tipo, es un conflicto personal, interpersonal (con otro trabajador), grupal (entre varios grupos de trabajo). La naturaleza, es moral (por algo de principios, actitudes, conducta, ética empresarial), es por recursos (una información que falta, herramienta, dinero, tiempo, prioridades) grupales (de oficina, áreas de trabajo, etc.) existen varias maneras de apreciar una situación conflictiva pero cómo lo manejamos dice de cuál es mi prioridad: la empresa o yo.
Una vez que aparece un enfoque fatalista sobre la forma de afrontar los problemas diversos que acontecen en el ambiente donde trabajamos se despeja la posibilidad de que exista buena comunicación y se fomente una cultura organizacional que sustente la comprensión. Es casi improbable que no existan contratiempos que frenen lo que estamos haciendo pero la inmediata reacción que aflore debe ser una actitud madura, centrada en aprovechar la oportunidad para crecer y no para pasar por encima de la situación a como dé lugar.
Es cierto que ciertas finalidades de conflictos pasan por elementos de autoridad formal, escalones de poder, aprovechamiento de otros factores para terminar “ganando”. A veces es muy difícil rehacer las relaciones laborales resentidas luego de un mal manejo de un conflicto por un papel, una información, una charla, con el jefe, o el incumplimiento ante la irresponsabilidad del otro.
Recuerdo una vez que dos grupos de trabajo que representaban dos departamentos importantes en una empresa se llevaban muy mal por un altercado de manejo de papeles a tiempo, conflicto que se dio entre dos personas. La consecuencia fue que se hizo extensiva la aversión a todo el grupo de cada área respectivamente, trayendo como consecuencia que hubiera no solo un pésimo clima laboral allí sino demoras y frenos en la circulación de la información para el funcionamiento efectivo de la empresa. Se tomaron medidas cuando se había perdido muchísimo dinero al no darse una relación funcional entre los dos departamentos, salvo los imprescindibles.
En consecuencia, las empresas han buscado alternativas, cuya dinámica parece más adecuada a las necesidades de economía, flexibilidad, celeridad y mantenimiento de la relaciones. Entre ellas está la mediación, la negociación, el arbitraje, que en cualquiera de los casos habla de la participación de terceras personas en el asunto. La negociación y la mediación se caracterizan por la búsqueda de un compromiso conciliador de todas las partes, distinguiendo la posición de cada una y el interés que subyace. El arbitraje regula posiciones más legales y de corte regulatorio.
Aunque la reflexión de hoy gira sobre la base de que deben existir en nosotros pautas donde la mirada inicial que se tenga sobre una situación conflictiva no sea el termino discusión fatalista, o pensamientos de “terminará mal, lo sé; para qué perder el tiempo; no hay que ser paciente, ni educado con este (a)”. Soy de los que aboga por el crecimiento, ponerse en lugar del otro, si es imposible dar variantes de solución no buscando lo más primitivo en nosotros sino lo que contribuye a la verdadera comunicación, el arte de escuchar, mirar dentro y fuera de “mi sistema”. Sin dudas, cada momento donde soy parte de la solución y no del problema, me hace parte y no carga para la empresa.


Una mejor imagen empresarial


Cuando vas a algún lugar como el teatro, el cine, un restaurant, tienes expectativas de lo que verás y cómo quieres que se vea. Definitivamente los criterios de imagen son criterios del sentido de belleza que esperamos tener de lo que vemos. La belleza dicta, al final, lo que es correcto y digno de ser admirado y repetido en todos nosotros, es por eso que aparecemos hablando, vistiendo y pensando de acuerdo a ello.
 
Si nos pusiéramos a pensar un poco, nos diéramos cuenta de que el sentido de lo que es hermoso se prefiere, es amplio y es donde encontramos una parte que valoramos y donde depositamos nuestras expectativas.
 Es por eso que mientras que a algunas personas le gusta un detalle, una prenda; a otros el peinado, los colores, accesorios, el olor, las formas, el sabor, etc.
La belleza es muy general y particular porque es una interpretación muy personal de la realidad; sin embargo, tiene tendencias y sobre esas generalidades podemos mejorar la imagen nuestra o de la empresa que defendemos.
El hombre y la mujer que trabaja interactúa con otros, por eso su imagen debe ser una congruencia con lo que representa. La imagen es una síntesis general de los valores y metas que persiguen sus directivos, pero no todo lo que se desea es proyecto sino que este tiene una repercusión práctica: si vendes zapatos no tendrás a tus empleados con zapatos sucios o viejos.
Nunca deberíamos caer en la trampa de dejar libertad de expresión al trabajador en este aspecto, porque unos pueden y otros sencillamente no. Si ropa, no tendrás personal con ropa anticuada y fuera de lugar, en este caso los uniformes con el nombre del lugar trae coherencia e identidad.
Siempre uno debe hacerse la pregunta: ¿Qué quiere ver y sentir el cliente cuando llega? La respuesta aunque pareciera sencilla se interpreta erradamente. La imagen es para afuera, responde a la manera más adecuada de cómo quiero ser visto y entendido. Si uno solo cree que la gente lo entiende porque piensa que da todos los signos para ello se equivoca. No cortaría mi pelo en un local donde no haya espejos, el peluquero no tenga una bata blanca o exista un aroma a música instrumental. Aunque se diga que es mi criterio, el que vende debe preguntar, así se construye una imagen que se acomode a la generalización de lo que es hermoso.
Otro aspecto es el exceso, si uno vende sencillez y calidad como es el caso de algunas empresas internacionales, no caerían ellos en ser demasiado sencillos o en temer ser complejos porque lo importante es que el público lo haya entendido, luego este mismo le verá la sencillez del producto a la complejidad que en realidad tiene. Siempre que se quiere llevar un mensaje hay que cuidar a quién se muestra la imagen, de esta manera no será algo demasiado evidente e innecesariamente sobrecargado. La coherencia no es a ultranza ni excluyente con necesidad.
Algo importante que tenemos que tener en cuenta es que no existe un criterio único de lo que es la imagen adecuada o perfecta. Eso no existe, lo que existe es un conocimiento de lo que sería más conveniente teniendo en cuenta a quién nos dirigimos, quienes somos, cómo queremos ser recordados en la mente de las personas, dónde estoy ubicado y quién soy en medio de mi competencia potencial. 
El resto es pantallas baratas que venden los publicistas. 

martes, 23 de noviembre de 2010

Las Obviedades en la Vida Laboral

Hace tiempo conocí mucho acerca de quién soy y como lo que soy tiene una repercusión en lo que hago. Simplemente es impresionante cómo condicionamos nuestro ambiente inmediato con nuestra manera de pensar y actuar hasta que se vuelve un estilo de vida. Esta realidad que nos topamos diariamente es la vida cotidiana, la cual se manifiesta como un fenómeno de rutinas, hábitos, costumbres y monotonías de las cuales a veces ni podemos escapar o sencillamente no queremos salir. No queremos abandonar estos hábitos porque nos gustan y no sentimos cómodos en ellos (elegimos el mismo color, las mismas palabras, atuendos, el  mismo ángulo, las mismas estrategias)
Nos les ha pasado que cuando llevamos tiempo haciendo lo mismo todos los días en la dinámica  del trabajo, haciendo la misma actividad, con las mismas personas, en el mismo ámbito, y de allí terminamos en la casa eso se convierte en un ciclo sin final. Bueno pues, esta “naturalización y acostumbramiento” donde las cosas, las acciones, los temas, incluso las palabras son “comunes” se le llama FAMILIARIDAD ACRITICA y es la forma en la que sabemos que tenemos un círculo estable que se torna intocable e inalterable en nosotros.
La familiaridad acrítica es la manera en que no cuestionamos lo que hacemos, no existe una crítica acerca de lo que realizamos porque es como que si… los amigos, el estudio, los planes, las relaciones…cada cosa, no puede ser de otro modo y nuestra manera de pensar, sentir y actuar es la única posible. Es entonces cuando aparecen las obviedades, lo obvio, natural, lo esperado, ese cumulo de cosas que damos por sentado (los hombres no lloran, ese es el trabajo que me tocó, si eres graduado universitario tienes que ser el mejor, las mujeres son flojas y para la casa, es obvio que tengo que hacerlo así, etc. Para unos es natural maltratar y para otros querer, hacer lo que dicen los mayores o hacer caso omiso y dar rienda a la autoexpresión.
Sin embargo, la vida cotidiana no tiene que ser de un modo específico sino que es un marco para las posibilidades. La posibilidad de que por ejemplo, la vida laboral sea estimulante y motivante o bien una rutina obligada y angustiante pues, esta parte siempre de la representación de lo que es para nosotros la realidad laboral. Si queremos saber qué es la realidad, qué es la vida laboral y qué papel jugamos en ella, tenemos que saber que está hecha de conciencia, la cual es el acto de darnos cuenta. Aquello por lo que nos damos cuenta es el trasfondo de que está hecha la realidad laboral y general en su concepto más amplio.
Tenemos la costumbre de pensar que la vida laboral es algo que está fuera de nosotros, un objeto externo. Pero lo que crea, lo que lo construye es el acto de darse cuenta. Si creemos que  vivimos más intensamente, que nuestra vida tiene más realidad, más autenticidad, pensamos que la causa es algo de fuera. Pensamos que algo atrajo nuestra atención y si somos más frescos, felices o frustrados depende del color, la frecuencia o cuantas variantes tenga lo que nos rodea. Lo cierto es que nada de lo que nos rodea significa algo en sí mismo (aburrido, estimulante, peligroso, divertido, serio) sino para aquel que lo cree, para él lo es. Por eso es importante despertar, cuestionarnos lo que hacemos, sentimos y pensamos de eso que vemos a diario en nuestro universo de trabajo.
Este es el punto álgido de la familiaridad acrítica, entender que lo que vivimos es de una forma única (como lo vemos) por la sencilla razón de que nos ha ido bien como lo hacemos. O que tenemos que cambiarlo todo siempre porque nos va mal en todo lo que hacemos. Es tiempo de despertar y reevaluar lo que hacemos, pues que algo funcione de un modo estable no quiere decir que siempre lo hará y no tenemos que sufrir para verlo. Vivamos principios generales de ver y hacer en la vida laboral, no andemos tan centrados en nuestra idea única. Cuestionar nuestras obviedades potenciará la verdadera efectividad en lo que hacemos de seguro.

domingo, 21 de noviembre de 2010

Tensiones en las relaciones de trabajo.

Cada vez que pienso en estos temas me rio en el fondo porque sé que son temas muy generales ya que el espacio de trabajo es una extensión de nuestra propia personalidad. Es decir, lo que somos, lo seremos cuando tengamos oportunidad de serlo ya que camuflamos muy bien nuestras tendencias. De este modo, conocemos no a las personas con las que nos relacionamos en el trabajo sino, en buena medida, lo que ellas han sido capaz de mostrar por sí mismas.
Si nos preguntamos por qué existen tensiones entre los compañeros de ambos sexos tendríamos que ir a lo social, lo cultural. En lo personal creo que la mejor manera de llegar a todas las personas es no ignorar qué sucede a nuestro alrededor. El mundo de hoy, creo que desde siempre, ha validado la cuestión del hombre como ser de iniciativas en lo referente a la mujer y a esto se le suma el hecho de que es valorado y cuestionado por la presencia o ausencia de dicha iniciativa (palabras, gestos, acciones, favores, etc.) Por otra parte a la mujer le ha tocado los roles de presencia, contemplación, sutileza, cosa que se desmistifica en el trabajo enormemente cuando nos relacionamos. Esto se debe a que las expectativas que tenemos los unos de los otros son una de las causas de que las tensiones aparezcan, y estas nacen de nuestras propias ideas y la interpretación que hacemos del medio que nos rodea.
El espacio laboral es sobre todo un espacio social, de interacción, máxime cuando pasamos la mayoría del tiempo allí. Si hiciéramos cuentas veríamos que no tenemos casi tiempo de descubrir y conocer fuera de lo que hacemos, sino con quienes convivimos. De esta manera, cuando uno convive mucho tiempo surge, lo que se denominan “fricciones necesarias”. Digo necesarias para el otro o nosotros mismos porque no sabemos cuando una persona alza la voz, se enoja, critica o hace algo que nos incomoda porque así lo pretendió o porque se está desahogando. La vida es más compleja de lo que creemos y una misma idea de fracaso que leemos en una revista barata les puede estar sucediendo a algunos con los que trabajamos.
Tanto el hombre como la mujer interpretamos las relaciones y la comunicación que existen de varias maneras. Para la mujer que un hombre alague, sonría mucho puede tener una traducción y para el hombre otra a pesar de que en lo individual varíe bastante. A groso modo cada cual sabe conducirse mucho mejor entre personal del mismo sexo, y esto se debe al papel que desempeña la cultura en cada comportamiento que hacemos en grupos. Lo único que salvan las tensiones generales en los grupos de trabajo son las amistades, o los tipos particulares de conocernos que tengamos. Conocer el por qué de las cosas hace que no se reproduzcan conductas que denigramos.
A veces vale la pena ser pacientes, esperar y no reaccionar, eso es de sabios; dice un proverbio “…aún el necio cuando calla es contado por sabio”. En una ocasión estaba en una oficina y vi un antes y un después de una gran discusión entre dos compañeros. Él era un tipo muy extrovertido, divertido y locuaz con todos, no había elemento que se le fuera que no lo sacara a la luz como una celebración a lo cómico. Ella había tenido un mal día porque se había accidentado su esposo en una moto; y su jefe, el divertido del que hablamos, le había dado mucho trabajo hasta tarde. Ella le exigió que se le había dado mucho trabajo y tenía que irse por una urgencia en casa pero él siendo fiel a su personalidad le dijo que su esposa se sentiría envidiosa si viera una mujer tan linda rabiando así. Ella no pudiendo más, lo ofendió con todas las letras (#@#$%%^&) y se marchó dejándolo todo al instante. Al otro día apenada pidió disculpas…inultilmente.
¿Qué faltó aquí? Faltó esperar, conocer, hablar, desahogarse, tomar el segundo aire importante para entender que en una situación existen elementos mucho más allá de nosotros mismos y a veces, solo tenemos que abrir los ojos y entender que las relaciones son navegar en el mar que no tiene nuestro nombre…

sábado, 20 de noviembre de 2010

La Importancia de la Psicología Organizacional

La psicología habla de un área del saber humano que interactúa con el hombre mismo, entre las interminables dinámicas y espacios que expresamos diariamente. Habla de entender la mente humana en sus diferentes expresiones del saber, de explicar por los medios propios por qué el hombre se comporta, por qué ríe, cómo se desarrolla, qué aspectos le generan stress, cómo aprovecha sus posibilidades sociales, cómo se relaciona en grupo, en la familia, consigo mismo o donde trabaja.
Hay áreas del saber dentro de la Psicología que abordan los temas del hombre dentro de su lugar de trabajo o lo que comúnmente llamamos empresa, institución, o sencillamente organización. Esta rama del conocimiento se denomina Psicología Organizacional y aborda el accionar diario del hombre como un todo indivisible con la realidad de la empresa donde labora.
El hombre es quien monta el escenario empresarial, es quien lo crea. La empresa además de ser un soporte edificativo y de papeles, es sobre todas las cosas el engranaje que sustenta las necesidades del hombre por ser útil, desarrollar y controlar lo que le rodea. La empresa es en buena medida la expresión superior del modo de comprender, transformar y generar utilidad para el beneficio de uno mismo.
Si bien es cierto esto, cuando pensamos en psicólogos empresariales alcanzamos a ubicar solo la selección de personal porque "el “profesional” entiende lo que quiero y puede detectar quiénes son los más adecuados para el puesto que se busca. Por otro lado el departamento de RRHH es el ideal para un psicólogo, porque se aviene con la capacitación, el trato con los trabajadores, formar y refrescar en ellos lo que se pierde en el camino, incrementar la productividad" etc. Son muchas las ideas que se tienen acerca del psicólogo empresarial, pero muy pocas acertadas sobre su rango de contribución para la optimización del funcionamiento empresarial.
La psicología organizacional profundiza en la relación que existe entre la organización y el hombre. Estudia la realidad empresarial como un sistema, más que un espacio de herramientas, papeles y roles, donde a su vez el hombre interactúa con otros y se generan vínculos relacionales, de los cuales se gana más cohesión, comunicación, conflictos, ansiedad, presión, elogios o castigos. La empresa es un grupo de grupos que conecta a varios trabajadores con un fin social determinado.
Hace un mes aproximadamente estuve en una tienda de zapatos porque quería comprarme un par. Era una tienda buena, según me habían dicho y estaba ansioso por visitarla para ver la calidad de lo que me podían ofrecer, a un buen precio inclusive. Llegué en un horario asequible por lo que después de elegir el zapato que quería estuve esperando sentado para ser atendido. Curiosamente me fijé, fiel a la profesión, en los zapatos de los trabajadores; mi sorpresa fue detectar que casi la mayoría de los que estaba atendiendo al público tenían los zapatos sucios y viejos, como si no trabajaran en una zapatería sino otro lugar. Sencillamente perdieron de vista la alineacion (coherencia) en la empresa.
El entendimiento acerca de por qué una imagen es mejor que otra para vender, cómo captar la atención del comprador potencial, analizar la realidad del mercado, en qué horarios se rinde más y quiénes lo hacen, qué se puede cambiar en el clima o en la cultura de la empresa para motivar más al trabajador, hacerlo más productivo, cuándo y cómo comunicar mejor las informaciones, hacer más efectiva las estructura de la organización, cómo aprovechar mejor las relaciones entre los jefes y los subordinados, quién es líder y quién no, son algunas de las interrogantes que el psicólogo organizacional puede responder.
La razón radica en la comprensión de todo el funcionamiento del sistema y cómo este se imbrica con el hombre. Cuando algún elemento de la realidad empresarial no funciona adecuadamente esto tiene un efecto en los restantes elementos que lo componen y viceversa. La noción de sistema habla de un todo compuesto por partes que se interrelacionan entre sí para funcionar.
De este modo se habla que el psicólogo es el profesional que domina con precisión la orientación de la empresa en el entramado de la competencia, puede ser el consultor en la elaboración del diseño de competencias de cada uno de los puestos o en el que alinee tu empresa para que cada elemento que se quiera proyectar, tanto externa como internamente, funcione diciendo lo mismo, hable un mismo idioma. 

Los Conflictos en la Empresa (segunda parte)

Cuando tenemos un inconveniente determinado, pensamos que hay varias soluciones para este, pero lo más importante es solucionarlo de la mejor manera. La postergación en la solución de un conflicto solo alarga las tensiones en el tiempo, lo mejor cuando hablamos de situaciones de este tipo es el afrontamiento y no la evitación innecesaria. No obstante a esto, hay varias formas para la solución de conflictos laborales.
Este tema depende, en buena medida de las circunstancias: Su tipo, es un conflicto personal, interpersonal (con otro trabajador), grupal (entre varios grupos de trabajo). La naturaleza, es moral (por algo de principios, actitudes, conducta, ética empresarial), es por recursos (una información que falta, herramienta, dinero, tiempo, prioridades) grupales (de oficina, áreas de trabajo, etc.) existen varias maneras de apreciar una situación conflictiva pero cómo lo manejamos dice de cuál es mi prioridad: la empresa o yo.
Una vez que aparece un enfoque fatalista sobre la forma de afrontar los problemas diversos que acontecen en el ambiente donde trabajamos se despeja la posibilidad de que exista buena comunicación y se fomente una cultura organizacional que sustente la comprensión. Es casi improbable que no existan contratiempos que frenen lo que estamos haciendo pero la inmediata reacción que aflore debe ser una actitud madura, centrada en aprovechar la oportunidad para crecer y no para pasar por encima de la situación a como dé lugar.
Es cierto que ciertas finalidades de conflictos pasan por elementos de autoridad formal, escalones de poder, aprovechamiento de otros factores para terminar “ganando”. A veces es muy difícil rehacer las relaciones laborales resentidas luego de un mal manejo de un conflicto por un papel, una información, una charla, con el jefe, o el incumplimiento ante la irresponsabilidad del otro.
Recuerdo una vez que dos grupos de trabajo que representaban dos departamentos importantes en una empresa se llevaban muy mal por un altercado de manejo de papeles a tiempo, conflicto que se dio entre dos personas. La consecuencia fue que se hizo extensiva la aversión a todo el grupo de cada área respectivamente, trayendo como consecuencia que hubiera no solo un pésimo clima laboral allí sino demoras y frenos en la circulación de la información para el funcionamiento efectivo de la empresa. Se tomaron medidas cuando se había perdido muchísimo dinero al no darse una relación funcional entre los dos departamentos, salvo los imprescindibles.
En consecuencia, las empresas han buscado alternativas, cuya dinámica parece más adecuada a las necesidades de economía, flexibilidad, celeridad y mantenimiento de la relaciones. Entre ellas está la mediación, la negociación, el arbitraje, que en cualquiera de los casos habla de la participación de terceras personas en el asunto. La negociación y la mediación se caracterizan por la búsqueda de un compromiso conciliador de todas las partes, distinguiendo la posición de cada una y el interés que subyace. El arbitraje regula posiciones más legales y de corte regulatorio.
Aunque la reflexión de hoy gira sobre la base de que deben existir en nosotros pautas donde la mirada inicial que se tenga sobre una situación conflictiva no sea el termino discusión fatalista, o pensamientos de “terminará mal, lo sé; para qué perder el tiempo; no hay que ser paciente, ni educado con este (a)”. Soy de los que aboga por el crecimiento, ponerse en lugar del otro, si es imposible dar variantes de solución no buscando lo más primitivo en nosotros sino lo que contribuye a la verdadera comunicación, el arte de escuchar, mirar dentro y fuera de “mi sistema”. Sin dudas, cada momento donde soy parte de la solución y no del problema, me hace parte y no carga para la empresa.


viernes, 19 de noviembre de 2010

Los Conflictos en la Empresa (primera parte)

Los conflictos se expresan como una derivación de una situación de cierre, cuando tenemos que tomar una decisión o hacer algo determinado y entonces convergen, en ese instante, varias opciones igualmente significativas. Cuando hablamos de convergencia hablamos de que inciden varios factores relacionados con los intereses, las necesidades, o los motivos, en este caso con valores altamente importantes que por alguna razón entran en contradicción, sea con uno mismo o con alguien más.
Cuando hablamos de conflictos hablamos de contraposición de elementos que nos son difíciles de solucionar, esta es la razón por la que se asocia a emociones de frustración, molestia, ansiedad, depresión, por la inquietud que genera una pausa o paro en el funcionamiento de lo que se hace. Pudiéramos decir por ejemplo, que alguien que tiene como principio no mentir y parte de las exigencias de su trabajo es mentir para que existan ganancias entra continuamente en conflicto, o pudiéramos hablar de una mala retribución al esfuerzo en el trabajo, la premura de una tarea importante ante la falta de un recurso para hacerla, unirse al grupo de trabajo o irse ante el desorden laboral que hay, obedecer la autoridad puesta o no.
Existen varios elementos que pudiéramos mencionar que componen las situaciones de conflictos en los medios de trabajo. Es por eso que lo asociamos por la naturaleza a patrones políticos, familiares, personales, de recursos, morales, de preferencias, grupales, relacionales, etc. Pero insisto, los conflictos laborales se dan en dependencia del grado de relevancia que la persona, o el grupo le da a los elementos que entran en conflicto. Esto sugiere que a lo que una persona le parece disonante, contradictorio o problemático, aunque tenga un respaldo “justificado” para ello, otra no tiene necesariamente porque serle un conflicto. Como dijimos, responde al valor, al sentido, a la capacidad de análisis de cada cual para responder alternativamente…
Ahora bien, los conflictos laborales definen el día a día de cada empresa y determinan a su vez el grado de crecimiento en la cohesión y sentido de sistema en el que se trabaja. La razón se debe a que cuando hablamos de una circunstancia en la cual dos o más personas perciben tener intereses mutuamente incompatibles, ya sea total o parcial, contrapuesto y excluyente, generando un contexto confrontativo, lo más importante al final, no es el conflicto en sí sino la resolución de este.
El desarrollo de una empresa se aprecia en la medida en que cada trabajador o cada grupo de trabajo son conscientes de su rol dentro de ella y puede valorar la urgencia y calidad de una tarea determinada. Solo así aparecen momentos de contradicción, por la necesidad de cumplimiento y solución. La primera asociación que hacemos de un conflicto es negativa, por el modo en que culturalmente se nos enseña a manejarlo, de modo que la respuesta inmediata a una situación conflictiva es disfuncional y centrada en nuestros propios intereses. De este modo, la salida que le damos a un conflicto, marca un momento de desarrollo empresarial, porque es imposible que todos piensen y hagan lo mismo a cualquier nivel que estemos, porque somos personas diferentes y creamos de disímil modo, POR ESO DEBEMOS CUIDAR el modo como se maneja el conflicto.
Es de destacar que se necesita validar los criterios de comunicación y empatía en el manejo de los conflictos. Una empresa que no aporta en sus miembros un posicionamiento múltiple es una empresa que es inválida para manejar los conflictos. Cuando hablamos de posicionamiento múltiple hablamos de ver la situación desde varios enfoques, el trillado ponerse en el lugar del otro, porque existe la remota posibilidad siempre de que ambas partes tengan niveles de razón en el tema, aunque lo más importante no es quien la tenga sino adónde se llega, qué se logra. Si es negativo, no valió de nada, si fue positivo se ganó crecer, conocer, apreciar, reconocer… eso es desarrollo.

jueves, 18 de noviembre de 2010

Liderazgo y Jefatura en la Empresa (segunda parte)

 
Todos convivimos en grupos, estos marcan la dinámica que tenemos en las diferentes áreas donde estamos, sea la casa, familia, los amigos, o el trabajo. Pareciera que no podemos tener convivencia fuera de estos, es por eso que decimos que el sentido social le da existencia al propio hombre. A lo interno de los grupos, en especial de los grupos de trabajo en las empresas, se dan roles. Estos roles definen qué hace cada cual y la forma en qué lo hace.
Los roles son solo una manera de saber que el grupo existe y tiene personalidad propia. Se generan por la misma interacción de los miembros y si son grupos formales como los de las empresas, tienen roles marcados formalmente también, en dependencia del departamento que sea, estos roles a menudo le llaman tareas o papeles. Aunque parezca contradictorio existe liderazgo como rol dentro de un grupo formal, que pudiera entenderse como aquellas personas que son unidas por una organización, ante determinado conocimiento relacionado a un área de especialidad: cocina, ventas, contabilidad, traducción, destrezas, etc.
Bien se ha dicho que una organización que tiene buen liderazgo es una empresa que marcha hacia adelante pero una cosa tiene que tener claro la empresa: ¿quiénes son los líderes, si comparten las mismas aspiraciones laborales generales, qué influencia tienen, hacia dónde van, qué piensan? Donde van ellos va la empresa, no importa que uno tenga otra mentalidad, si ellos no la tienen o la comparten, la empresa gira hacia otra dirección, o girará tarde o temprano.
La manera más práctica, sabia y rentable de ejercer cambios sustentables en una empresa es hacerlo mediante los líderes. Se hace con los directivos, los supervisores, los asistentes, los ejecutivos, managers, que por ordenanza deberían tener una influencia cabal y sostenida sobre los trabajadores, pero un empresario inteligente sabe que el líder, sea jefe o no, tiene tanta fuerza de influencia como el jefe o más. La diferencia está en el grado de poder y la calidad del poder, el personal se siente identificado, apoyado, seguro, respaldado mientras que el líder hace algo; la razón descansa en que el poder de influencia que tiene está amparado por la experiencia, la constancia, el trabajar a la par, mano a mano, sintiendo, asistiendo, consolando, y apoyando. El líder es una inspiración para el otro y este elemento tiene que encontrarse y apoyarse en todo sentido.
Ignorar que existen personas que inspiran más que los mismos directivos es un error fatal, no tenerlos en cuenta es no tener a la mano una herramienta para llegar al alma del trabajador. ¿Cómo se logran los cambios? A través del alma de los trabajadores, no como una consecuencia del poder absoluto formal que proporcionan los reglamentos y las normas. Lo ideal es que las personas trabajen con gusto y alegría, en paz interior y exterior. Pudiéramos hablar de las razones de la influencia de un determinado líder diciendo que el líder es líder porque hay alguien sobre quien ejercer una determinada influencia. Esta influencia está respaldada por los grados de autoridad, la cual es la manera en que se ejerce su área de influjo. Todo este entramado interno, implícito y social descansa únicamente en el poder, que es la fuerza que sustenta la autoridad.
Este poder otorga el sentido de lo que entenderíamos como la verdad, lo que es cierto y lo que no, lo que debe hacerse y lo que debe desecharse. Una persona con poder es una persona con autoridad, el poder es la base y es mayor toda vez que el que lo tiene, posee algo que los demás necesitan. En el caso del liderazgo es el sentido de ser guiados por alguien que tiene las características necesarias y probadas para darle curso y dirección al grupo de trabajo.
Podríamos decir por ultimo que la influencia del liderazgo a veces no es “¡Hey, gente, hagan esto! ¡Mírenme cómo lo hago, háganlo ustedes, escuchen lo que digo! No, su influencia a veces es sutil, sin saberlo le preguntas a él (ella), miras lo que hace y cómo lo hace, sientes necesidad de que te explique, te sientes bien si te apoya, cuando habla le escuchas atentamente. Si sugiere algo casi siempre tiene la razón, es muy inteligente para lo que hace y pudieras decir que es tu ejemplo. Las personas que admiramos tienen una influencia real sobre nosotros…mientras más pensemos en cómo producir más, no deberíamos dejar de pensar en el liderazgo efectivo.

miércoles, 17 de noviembre de 2010

Liderazgo y Jefatura en la Empresa (Primera Parte)

El liderazgo es uno de los temas más antiguos que se conocen sobre el cual miles de personas han actuado y escrito. Lo más interesante que sucede es que muchos confunden el liderazgo con el ser jefe o creen y así lo practican, que el liderazgo es la fórmula mágica en el cual el que es líder todo lo debe saber y todo lo puede hacer.
La verdad es, que el liderazgo no es más que un rol dentro de un grupo, este puede ser grande o pequeño, formal o informal, pero es una consecuencia de las mismas interacciones y relaciones que tienen los miembros del grupo. De esta manera, el líder es un rol o una función como resultado de los afectos (de la índole que sean)  en el cual, el status que se tiene a lo interno del grupo, es el de más oído, más respetado y valorado en lo que realiza. El mismo poder que tiene el líder es el poder que le da el grupo como un consenso general. En otras palabras, el liderazgo tiene que ver con la actividad que más aporta al grupo de trabajo donde esté.
Las cuestiones de jefatura y liderazgo son distintas, el ser jefe solo es una consecuencia del poder y el status formal que le brinda la organización a una persona, mientras que el líder descansa su influencia en el poder real de las personas que conviven con él. El liderazgo se gana mostrando por qué uno vale en lo que hace, dice o piensa. El jefe no tiene que ganarse algo, solo tiene una influencia que a priori está dada, solo tiene que esperar ser obedecido. De esta forma, el jefe tiene una autoridad cuestionable por el grupo, mientras que el líder tiene una autoridad aprobada por  el grupo.
Los puntos sensibles de esta realidad empresarial dentro de la dinámica de los diferentes departamentos de trabajo, es que muchísimas son las veces en que jefe y líder no coinciden. Esto es un gran problema si el grupo considera que lo que hace y dice el líder es mucho mejor que la manera en que lo plantea y dirige el jefe. Por lo general hay un conflicto de intereses, de forma tal que, al final, solo los que quieren seguir en el puesto, deben cumplir las normas establecidas dentro de la estructura organizacional.
Lo ideal fuera que tanto el poder formal como el informal coincidieran con las demandas y necesidades grupales. La empresa necesita que existan jefes que comprendan a sus subordinados y sepan qué sucede, qué hace falta mucho más allá de lo que debe o no debe hacerse. La convivencia es muy importante, el cargo solo es eso, un cargo. La verdadera autoridad no se respalda con poder absoluto sino con el poder que te da el otro, y no hace falta esperarla, se nos ofrece cuando realmente somos líderes y existe confianza en lo que hacemos y decimos.
En una ocasión viví algo parecido, fungía como profesor de la universidad donde vivía en la asignatura de Psicología. Era uno entre varios que como yo daban clases a los estudiantes, cada dos días nos reuníamos con el asistente que coordinaba las rotaciones y las dinámicas para cada seminario. El punto es que esta persona a pesar de que era muy competente era muy ortodoxa y con poca tolerancia a los pequeños y necesarios cambios a la hora de enseñar a la juventud. Entre nosotros había una muchacha que ofrecía ideas geniales, era muy entusiasta y tomaba lo mejor de cada uno de nosotros cuando hablábamos. Era obvio el choque total entre las dos posturas, cada reunión era un reto para el asistente porque sabía que tenía menos aceptación mientras que todos callábamos lo que era muy obvio.
Recuerdo que cometimos muchos errores por causa de este hombre, su jefatura era incuestionable pero su liderazgo no existía. ¿Qué es mejor, compensar la falta de liderazgo con poder o ser líder y de paso se aprovecha el poder de la jefatura para potenciar lo mejor de los trabajadores? Esto lo veremos en la próxima nota…

Como Comunicar en la Empresa

La comunicación es algo de lo que todos tenemos algo qué decir o nos sentimos con la destreza como para emitir algún criterio al respecto. Sin embargo, no importa cuánto sepamos de lo que es comunicar, siempre se tratará no tanto de saber qué es, como de saber comunicar. Los planos formales de conocimiento no son útiles si no pasan por otros planos de praxis, o aplicación. Si la comunicación tiene niveles de relevancia lo tiene entre varios sistemas de grupos ordenados por tareas entre sí. Cuando hablamos de comunicación dentro de la empresa hablamos de una sincronización, de una sola forma de pensar y encaminar la totalidad. Así cuando alguien accede a nosotros, sea por el director, el contador, la secretaria, la recepcionista, o el que reparte el café, se hable lo mismo.
La comunicación pasa por varios niveles de análisis pero pudiéramos decir que en todos ostenta la composición de cinco elementos básicos: emisor, receptor, un mensaje, un canal por el cual viaja la información, y la retroalimentación. A veces pensamos que cuando se coloca alguna información en un mural, una puerta, una salida, o cuando se le habla a un grupo se está comunicando pero no es así, eso es informar. La comunicación es un proceso complejo que necesita para que esté completo que el que la reciba (receptor), emita una respuesta de vuelta, que exista una reacción, que aparezca una sintonía, donde el que la emite pueda apreciar que se completó el proceso.
Pudiéramos decir que las empresas deben comunicar más que informar. Es importante no solo que se sepa lo que sucede sino que aquello que se diga, sea escrito u oral, deposite en las personas el sentido de participación. Mientras se permite que el trabajador pueda apoderarse de la situación de la organización se le está dando un lugar a que el trabajar que la reciba aporte algo relevante, nuevo o diferente, eso es desarrollo.
Continuamente vemos que se desarrollan formas novedosas de enfrentar la comunicación, máxime si entendemos que se puede trabajar con muchas personas a la vez. Pero uno de los elementos básicos cuando se habla de comunicar es qué se quiere decir, y qué se creerá cuando se diga lo que se tiene planeado. Esto es importante porque no podemos comunicar solamente lo que queremos, ya sean situaciones, promedios, noticias; tenemos que tener en cuenta que hay mensajes que son importantes comunicar aunque nos parezcan secundarios.
Estos tienen que ver con un sistema de relación en toda la institución donde se aprecie que se tiene en cuenta al trabajador. Festividades, cumpleaños, logros, son tan vitales como el informar acerca de cuál es la misión y la visión de la organización. Hay que tener en cuenta que no toda la información llega al personal porque no es atractiva. En otra ocasión hablé sobre la motivación, donde lo básico para que una persona esté motivada es que esté en medio de un clima atractivo. Con la comunicación sucede lo mismo, de hecho una forma de acceder al sentido atractivo de las cosas es no comunicar frío, plano, en papeles, como si hubiera una montaña de distancia entre unos y otros en los murales.
Elija qué quiere comunicar, cuando sea en escrito haga que el trasfondo de la información sea afectivo. No tenga miedo hacerlo, logrará más que solo decir palabras. Los mensajes tienen que tener cuerpo y alma decía un profesor, cuando más cuerpo mucho más necesita que este mismo hable del cuidado y respeto hacia quien va dirigido…

Cómo comunicar en la Empresa

La comunicación es algo de lo que todos tenemos algo qué decir o nos sentimos con la destreza como para emitir algún criterio al respecto. Sin embargo, no importa cuánto sepamos de lo que es comunicar, siempre se tratará no tanto de saber qué es, como de saber comunicar. Los planos formales de conocimiento no son útiles si no pasan por otros planos de praxis, o aplicación.
Si la comunicación tiene niveles de relevancia lo tiene entre varios sistemas de grupos ordenados por tareas entre sí.
Cuando hablamos de comunicación dentro de la empresa hablamos de una sincronización, de una sola forma de pensar y encaminar la totalidad. Así cuando alguien accede a nosotros, sea por el director, el contador, la secretaria, la recepcionista, o el que reparte el café, se hable lo mismo.

La comunicación pasa por varios niveles de análisis pero pudiéramos decir que en todos ostenta la composición de cinco elementos básicos: emisor, receptor, un mensaje, un canal por el cual viaja la información, y la retroalimentación. A veces pensamos que cuando se coloca alguna información en un mural, una puerta, una salida, o cuando se le habla a un grupo se está comunicando pero no es así, eso es informar.
La comunicación es un proceso complejo que necesita para que esté completo que el que la reciba (receptor), emita una respuesta de vuelta, que exista una reacción, que aparezca una sintonía, donde el que la emite pueda apreciar que se completó el proceso.

Pudiéramos decir que las empresas deben comunicar más que informar. Es importante no solo que se sepa lo que sucede sino que aquello que se diga, sea escrito u oral, deposite en las personas el sentido de participación. Mientras se permite que el trabajador pueda apoderarse de la situación de la organización se le está dando un lugar a que el trabajar que la reciba aporte algo relevante, nuevo o diferente, eso es desarrollo.

Continuamente vemos que se desarrollan formas novedosas de enfrentar la comunicación, máxime si entendemos que se puede trabajar con muchas personas a la vez. Pero uno de los elementos básicos cuando se habla de comunicar es qué se quiere decir, y qué se creerá cuando se diga lo que se tiene planeado. Esto es importante porque no podemos comunicar solamente lo que queremos, ya sean situaciones, promedios, noticias; tenemos que tener en cuenta que hay mensajes que son importantes comunicar aunque nos parezcan secundarios.

Estos tienen que ver con un sistema de relación en toda la institución donde se aprecie que se tiene en cuenta al trabajador. Festividades, cumpleaños, logros, son tan vitales como el informar acerca de cuál es la misión y la visión de la organización. Hay que tener en cuenta que no toda la información llega al personal porque no es atractiva.
En otra ocasión hablé sobre la motivación, donde lo básico para que una persona esté motivada es que esté en medio de un clima atractivo. Con la comunicación sucede lo mismo, de hecho una forma de acceder al sentido atractivo de las cosas es no comunicar frío, plano, en papeles, como si hubiera una montaña de distancia entre unos y otros en los murales.

Elija qué quiere comunicar, cuando sea en escrito haga que el trasfondo de la información sea afectivo. No tenga miedo hacerlo, logrará más que solo decir palabras. Los mensajes tienen que tener cuerpo y alma decía un profesor, cuando más cuerpo mucho más necesita que este mismo hable del cuidado y respeto hacia quien va dirigido…