Los Conflictos en la Empresa (primera parte)

Los conflictos se expresan como una derivación de una situación de cierre, cuando tenemos que tomar una decisión o hacer algo determinado y entonces convergen, en ese instante, varias opciones igualmente significativas. Cuando hablamos de convergencia hablamos de que inciden varios factores relacionados con los intereses, las necesidades, o los motivos, en este caso con valores altamente importantes que por alguna razón entran en contradicción, sea con uno mismo o con alguien más.

Cuando hablamos de conflictos hablamos de contraposición de elementos que nos son difíciles de solucionar, esta es la razón por la que se asocia a emociones de frustración, molestia, ansiedad, depresión, por la inquietud que genera una pausa o paro en el funcionamiento de lo que se hace. Pudiéramos decir por ejemplo, que alguien que tiene como principio no mentir y parte de las exigencias de su trabajo es mentir para que existan ganancias entra continuamente en conflicto, o pudiéramos hablar de una mala retribución al esfuerzo en el trabajo, la premura de una tarea importante ante la falta de un recurso para hacerla, unirse al grupo de trabajo o irse ante el desorden laboral que hay, obedecer la autoridad puesta o no.

Existen varios elementos que pudiéramos mencionar que componen las situaciones de conflictos en los medios de trabajo. Es por eso que lo asociamos por la naturaleza a patrones políticos, familiares, personales, de recursos, morales, de preferencias, grupales, relacionales, etc. Pero insisto, los conflictos laborales se dan en dependencia del grado de relevancia que la persona, o el grupo le da a los elementos que entran en conflicto. Esto sugiere que a lo que una persona le parece disonante, contradictorio o problemático, aunque tenga un respaldo “justificado” para ello, otra no tiene necesariamente porque serle un conflicto. Como dijimos, responde al valor, al sentido, a la capacidad de análisis de cada cual para responder alternativamente…

Ahora bien, los conflictos laborales definen el día a día de cada empresa y determinan a su vez el grado de crecimiento en la cohesión y sentido de sistema en el que se trabaja. La razón se debe a que cuando hablamos de una circunstancia en la cual dos o más personas perciben tener intereses mutuamente incompatibles, ya sea total o parcial, contrapuesto y excluyente, generando un contexto confrontativo, lo más importante al final, no es el conflicto en sí sino la resolución de este.

El desarrollo de una empresa se aprecia en la medida en que cada trabajador o cada grupo de trabajo son conscientes de su rol dentro de ella y puede valorar la urgencia y calidad de una tarea determinada. Solo así aparecen momentos de contradicción, por la necesidad de cumplimiento y solución. La primera asociación que hacemos de un conflicto es negativa, por el modo en que culturalmente se nos enseña a manejarlo, de modo que la respuesta inmediata a una situación conflictiva es disfuncional y centrada en nuestros propios intereses. De este modo, la salida que le damos a un conflicto, marca un momento de desarrollo empresarial, porque es imposible que todos piensen y hagan lo mismo a cualquier nivel que estemos, porque somos personas diferentes y creamos de disímil modo, POR ESO DEBEMOS CUIDAR el modo como se maneja el conflicto.

Es de destacar que se necesita validar los criterios de comunicación y empatía en el manejo de los conflictos. Una empresa que no aporta en sus miembros un posicionamiento múltiple es una empresa que es inválida para manejar los conflictos. Cuando hablamos de posicionamiento múltiple hablamos de ver la situación desde varios enfoques, el trillado ponerse en el lugar del otro, porque existe la remota posibilidad siempre de que ambas partes tengan niveles de razón en el tema, aunque lo más importante no es quien la tenga sino adónde se llega, qué se logra. Si es negativo, no valió de nada, si fue positivo se ganó crecer, conocer, apreciar, reconocer… eso es desarrollo.